案情简介

2010年3月侯某入职A公司任仓库管理员。2012年A公司将其调至上海分部工作。2015年双方签订无固定期限劳动合同，约定工作地点为无锡或分公司。2019年6月26日，A公司向侯某发出通知，载明“前期你因腰椎间盘突出和糖尿病等原因向公司请假两周，公司从无锡总部调人前去应急顶岗。考虑你参保在无锡，为方便你就医，经公司研究决定，自2019年6月26日起将你调回无锡总部工作。请你接到本通知书后于2019年6月27日到公司行政部报到。若不按时报到，公司将作旷工处理，连续旷工六天的以自动离职论，一律予以除名。”

侯某在收到通知当天在通知书上签字。此后侯某既未至无锡总部报到，亦未到上海分部工作。2019年7月12日，侯某爬到A公司顶楼以跳楼威胁的方式要求A公司支付赔偿金。A公司报警后民警到场协调未果。7月18日，A公司在征求工会意见后作出对侯某除名的通告。7月23日，侯某提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。10月12日，劳动争议仲裁委员会作出终结仲裁活动的决定书。侯某遂向法院提起诉讼。

原告主张

侯某主张：A公司违法调岗，以旷工为由违法解除劳动关系，应支付赔偿金12.2万元。

被告抗辩

A公司抗辩：

1、A公司与侯某签订的劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，侯某虽可对用人单位的工作安排提出自己的意见，与之进行协商，但并非可以无限制地任意扩张行使这一权利，其个人意愿要尊重合同相关条款约定的用人单位的管理权利。A公司已向侯某发出通知并告知后果，依法尽到了用人单位应尽的义务。侯某在调动通知书中签字且未提出异议。故A公司给侯某调岗合法合理，不存在违法调岗。

2、侯某在明知后果的情况下，未履行书面请假手续且连续旷工多日，该行为严重违反公司规章制度。A公司根据合法制定的员工手册的规定及劳动合同法第三十九条规定在征求工会意见后作出解除劳动关系处理并无不当。故请求法庭驳回侯某的诉讼请求。

     法院判决

一审法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策，已向劳动者公示的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，A公司提供的证据足以证明公司制定《员工手册》进行了民主程序并进行了公告，侯某签署的《员工承诺书》及劳动合同中明确已阅读学习公司《员工手册》，且上述规章制度内容均不违反国家法律、行政法规及政策规定，均可作为解除劳动合同的依据。双方劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，侯某入职时即在无锡公司上班，侯某在上海仓库工作期间被诊断出患有腰间盘突出和糖尿病，公司考虑到侯某参保在无锡，频繁往返无锡和上海治疗影响工作和生活，作出通知要求侯某至无锡公司上班，侯某在调岗通知书上签字。虽A公司并未提供证据证明其所称在调岗前已将相关情况告知侯某，但即使侯某不同意调整回无锡工作，也应当采取合理手段与公司沟通，而非采取不到岗报到，甚至以跳楼威胁的方式对抗调岗一事。A公司已在调岗通知书中明确载明不按时报到将按旷工论处，连续旷工六天的予以除名，侯某在明知不按时报到的后果的情况下仍自6月27日至公司解除劳动关系期间未至公司报到上班，亦未提供证据证明有请假手续，此行为为法律所不允许。A公司以侯某连续旷工为由在征求工会意见后作出解除劳动关系决定，并无不当，故判决驳回侯某的诉讼请求。

律师评析

1、如何判断用人单位调动劳动者的工作地点是否合法？

在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者工作地点的要求一般是其用工自主权的体现。所谓用工权，是指企业依照法律规定录用、管理、辞退职工的权利。法律赋予用人单位自主用工的权利，目的在于使单位能根据自身生产经营的特点，按照自己的意志选择合适的员工为其服务，最终达到整个企业经济效益的最大化。但用人单位的用工自主权不能无限扩大，否则势必会侵害劳动者的合法权益。所以对于用人单位调整工作地点，应当考虑以下几个因素：

（1）是否违反劳动合同的约定。如果劳动合同已明确约定员工的工作地点，则用人单位调整员工的工作地点应当与劳动者协商一致。若劳动合同仅约定可以调整员工的工作地点但过于宽泛，一般还需结合调动工作地点的合理性综合分析。对于工作地点为“中国”的约定，一般会被认定为范围过于广泛，如发生争议，法院大多会将签订劳动合同时劳动者的实际工作地点认定为劳动者的工作地点。对于约定为“某省”、“某市”，法院一般会审查该地点与劳动者的工作内容是否具有关联。
本案中，劳动合同明确约定了工作地点为无锡或分公司，侯某入职A公司时在无锡总部工作了两年后，才被调至上海分部。A公司将侯某调至无锡总部工作，符合双方在劳动合同中关于工作地点的约定。
（2）用人单位调整劳动者工作地点的合理性。合理性问题的核心是用人单位是否具有主观恶意性、有无增加劳动者负担。判断标准通常是审查用人单位调岗的背景原因，以及劳动者是否能够胜任调岗后的工作。
具体到本案，首先，A公司作出将侯某调至无锡总部工作的决定后，及时将调动原因及不按时报到的后果通知了侯某，侯某亦在通知书上签字确认。其次，侯某自2010年入职以来，社保参保地始终在无锡，侯某患有腰间盘突出和糖尿病，需要定期治疗，到参保地医院治疗可以减轻医疗费负担。A公司将侯某调至无锡总部工作既方便侯某就医，也为侯某减轻了医疗费、交通费等负担。再次，侯某在工作中经历调整工作地点但未提异议。同时劳动合同约定侯某同意A公司可以基于生产经营需要调整其工作岗位。侯某自生病后数次到无锡就医，导致A公司需要从无锡总部派人至上海分部应急顶岗。
（3）是否给劳动者履行劳动合同造成困难，是否提供必要的帮助。本案中，侯某自至上海工作后一直是租房居住，没有稳定住所，A公司为侯某在无锡公司安排宿舍，便于其生活，为其提供了必要的帮助。因此，A公司对侯某的工作调整合情合理，并未增加其负担，也未对其带来侮辱、惩罚。

2、员工能否以用人单位调动其工作地点而旷工？

劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务，侯某作为A公司的员工，需要严格遵守就业规则、劳动纪律以及用人单位依法制定的各项规章制度。关于在劳动合同变更中的维权手段问题，劳动者应依法维权。本案中，尽管侯某不认可公司关于调整工作地点的决定，但应使用合法的维权手段，其应先服从公司的工作安排，到新的工作岗位报到上班，然后可以向单位理性表达观点，还可以采取向劳动行政部门投诉、劳动仲裁等方法维护其合法权益，但其本人拒绝服从安排到新岗位上班，在A公司明确将不按时报到的后果告知其的情况下仍连续多日不到岗，甚至以威胁跳楼的方式激烈抵抗。侯某的上述行为违反了单位规章制度，亦违反了一般劳动者的行为准则，为法律所不允许。所以，A公司依照劳动合同约定和规章制度规定，按照法定程序单方解除与侯某的劳动合同属合法解除劳动合同。
从上述案件中可以看出，法院虽然认可了单位的用工自主权，但也综合考量了用人单位调岗的原因以及调岗后提供的便利，最终认定调岗行为合法，劳动者旷工的行为为法律所不允许，单位据此解除劳动合同具有合法性。