同时我们平时的工作服务性质居多，没有多少机会接触业务，导致每年职能部门都很难涨薪，种种原因下，3年来薪酬仅仅上浮10%。虽说一直有想法跳槽，可这两年疫情又让我感觉有份稳定的工作也不错，面对这种情况，大家觉得我该离职么？

核心问题就在于：遇到抠门公司该如何和去谈判薪酬？

 对，没错，就是薪酬谈判的问题。

我们来将身份对换一下，如果你是公司的老板，而且还是实体制造业的的老板，在最近两年被疫情反复按在地上摩擦，你还会不会主动给员工加薪呢？

大概率是不会。当然，如果你这个老板是土豪，那可以任性。但是否代表没有加薪的希望了？其实不是。所以，这个就是薪酬谈判的问题。但，既然是谈判，那就必须有来有往。换句话，你得要有相关的交换筹码。所以，关键指标指向了筹码。而筹码是什么，又带来另一个问题，你擅长和努力的，带来的什么价值。所以，根源在这里，下面我们分三个层面来讨论这个问题。

我们来假定一下公司的场景：你开了个公司，现在有200人，你是公司的老板兼CEO，你的副总和你整天大眼瞪小眼的，因为近三年，整个公司的薪酬增长才涨了10%，所以，副总在跟你这个老板要进行谈判，希望能够给下面人涨点薪。

可问题是，你也想啊，可口袋不允许啊。所以，你只能大眼瞪着副总的小眼：“副总啊，你看啊，最近咱外贸上比去年增加了30%销售，可可可这原材料成本增加50%，原本下半年想在江浙沪大干一场，囤积了八百多万的货，但最近你也看到南京、上海、北京都先后爆发了YQ。这八百多万的货才出了二百多万……”

“老板，您别说了，我也知道公司的困难”。你的副总谈了一口气，狠狠的抽了一口烟之后也只能妥协了：“行了，这个事情，不提也罢。我们这些高层管理是能理解，可是，下面的员工，可都是要交房贷和车贷的，这总不能一个不涨啊。”

身为老板的你，也是郁闷得狠狠的抽了一口烟，于是，将财务叫到办公室，财务用那总是一副扑克牌的脸，面无表情告诉你，公司的人工成本，大约只能涨3%，否则，今年老板赚的钱得要比去年还少。这3%到底给谁涨呢？你和你的副总都陷入了沉默。

副总打破了沉默：“这样吧，老板，我们也不纠结了，给那些核心员工进行涨薪吧，其他的员工，我们采用人性化的管理，只要不太过分，让大家先挺着吧，如果实在有受不了的，那只能走就走了，我找人力资源部门商量商量看看怎么办。”身为老板的你，也只能默默的点头，无奈啊，钱不够啊，只能先仅着价值大的员工进行涨了。

副总带着一丝沉重的心情，到了HR部门，希望找HR的主管聊聊，怎么辨别出公司“有价值”的员工，却看到让他崩溃的一幕：自己的HR主管坐在电脑前面在三茅上发出了一个灵魂拷问：“公司一切都好就是不涨薪，我该离职么？”

2.从短期来看，你怎么让企业看到你的价值

以上是一个场景模拟，没错，当年我的老板就是这么给我对话的。现在问题就出来了。其实对于公司来说，并非不可能涨薪，关键是这个薪给谁涨？我们来看一下，对于实体业的核心员工（有价值员工）是哪些？

1、首当其冲的是能够和客户打交道的员工。这里面分两类，一类能够给企业带来业绩和利润增长的。比如说，销售人员、运营人员，这类员工能够给企业带来核心业务的增长。第二类是能够给企业降低成本的。这种成本还要在不影响业绩情况下进行。比如说采购部门。以上是作为第一梯队部门

2、其次是在企业生产经营链条过程中，产生价值的部门。你可以理解为，将米煮成饭的过程中，那些必要的程序，比如水、电、甚至电饭锅，哪怕再破，起码能有作用。在企业中，就是生产部门的人员，他们一旦发现自己的薪酬过低，很快就会跑路。

3、最后是企业的最外端，不和客户打交道，随时可以可以替换的人员。注意，我这里用的是替换的人员，而不是部门。从这句话里，就应该明白，人力虽然在三线，但并非不创造价值的，但是，如果就任的人力人员，创造的价值，老板看不到，那么，和没有创造价值是一样的。因为三线的部门，创造价值是隐形的。所以，需要让老板看到人力部门创造价值的过程或者结果，也就是说，是否真的有价值先不论，但起码要让老板认为有价值才行。这时，主要矛盾就变成，怎么让老板看到你的行为价值。前方高能，请不要离开。

价值，什么是价值？注意，能够被认定为有价值的才叫价值，否则，那只是空气，别杠。你一块金子埋在地下八百米处，有价值不？恩，有，但发挥的价值为0，所以，你要怎么让老板看到价值在哪里？三部曲做法。

第一步：化被动为主动。在公司里，你也讲了，你主要是在做服务性的工作对吧？我想问问，服务性工作，能受到重视吗？对，不能。所以，第一步，要主动出击，怎么做？我告诉你最简单的方法，那就是主动参加业务部门的各种会议。尤其是老板参加的会议，你一定要参加，哪怕旁听。你要透露出，即使我没有什么帮助，但我在会议也有发言，我愿跟公司“同生死、共存亡”，这是让老板看到你是他的死忠粉。

第二步：主动的折腾起来。注意我的用词，是折腾，而并非忙碌。这一步需要在第一步的基础上。我举例：你在参加用人部门的会议的时候 ，发现用人部门有讨论下面人员的积极性不高、不愿额外付出等等工作。在以前的时候，你是等到老板或副总来问你怎么办，而现在呢？你主动找到老板，说发现了这个问题，然后提出该怎么办。来，你是老板的话，你要不要仔细考虑考虑其中的差异？所以，折腾起来。当然，要折腾的事情就很多了，什么研发的OKR、全员的激励、人才梯队建设、组织的诊断和改善……注意，你要做什么，那就一定要精通这些，不然，光说不练，小心老板说你嘴炮。

第三步：提出解决方案。在主动折腾起来后，你要提出可行性解决方案，比如OKR，你的推进措施是什么，比如人才梯队建设，你具体的落地措施是什么。你会遇到什么难题，你需要老板帮你解决什么问题等等。然后你需要先选一个先做了，先不管做不做出效果，但起码你你不能各部门背后说你的不是。注意，与人民为敌，那将受到广大人民群众的抛弃（很多人做绩效，为了给老板省钱，才用扣绩效形式，结果将自己做死了）。这一步就为了下面做准备的。

好了，以上的都做了之后，你就可以跟老板进行谈判了。谈判分为四步走：

1、第一步，寻找机会。

为啥要寻找机会呢？你刚刚看到老板接了个电话，然后看到老板的头发都气得要烧起来了，你还跑过去跟老板谈判涨薪？那无畏精神真不值得鼓励。所以，找时机。比如老板刚刚跟女儿通了个电话很开心，老板刚刚和客户谈成了一笔大生意，签了合同，或者财务告诉你说公司刚刚到了一笔款，上千万。这些都是时机。

2、第二步，精心准备。

这一步你要做什么？就是准备好筹码，跟老板做交换。比如前面第三条做的那些工作，还只是开胃小菜，那只是让老板看到你有涨薪的潜力，但是不是一定要给你涨薪呢？这一步就至关重要了。这一步你要做两个工作，一个是对过去自己某个有价值的项目做个专题汇报（比如OKR进度啊，绩效进度啊，人才建设进度啊等等）。这一步一定是报喜不报忧。根据本条第一步，那叫双喜临门明白不？好了，汇报完了之后，接下来，你要做下一步的计划。下一步的计划，可以是新的项目，可以是老的项目延续，但是，你一定要让老板知道下一步工作的重要性和价值的创造性。也就是这个项目会给企业带来多大的好处。期间可以听一下老板的意见，这就是第三喜。

3、第三步，提出要求。

好了，老板开心点上之后，你就可以跟老板提了，老板，我个人有个请求。老板肯定让你讲。你要跟老板讲：最近还房贷/买车了/结婚了/生娃了/换房子……，反正你要找个理由，另外也讲一下目前物价上涨，也是为了更好进一步工作，希望公司能够给我涨一些工资。好了，注意，一定要讲个金额。老板都是预期性动物，如果你不讲某个预期值，他把握不准你的预期，很容易就将你挂了。当然，这个预期你也要计算一下老板能够给予的幅度。根据韦伯格定律，大约15%是一个坎儿，当然，也要考虑绝对值是多少。这一步最忌讳的是威胁，就是老板你不同意我就不干了，这是大忌。

4、第四步，跟踪需求。

正常情况下，老板即使同意，也很少有立马同意的老板，一般都说，我考虑一下，那么，你就要采用跟踪术，告诉老板，好的。然后要说，这些方案我回去再优化一下，这就是为什么在本条第二步听老板的意见作用（正常老板都会显摆一下的），然后告诉高速老板，三天后，跟您那做第二次汇报。这一条潜台词其实就是告诉老板，三天后，我需要一个结果。然后三天后，再提一下这个事情。只要老板还希望你干，你提的要求又不太过分。一般会同意。

什么？老板不同意？都做到这个程度了，老板还不同意，说明老板太不识抬举了，而且，你掌握了绩效技能、TD技能（不然项目你做了是干啥的？）了，你还不跳槽等着过年等老板请你吃饭不成？

总结：

1、一定要知道老板为啥不加薪，以及怎么才能让老板给你加薪；

2、加薪的关键点在哪里，以及分几步走，都掌握了吧？关键点还是，你能有什么筹码跟老板进行交换。

3、如果真的遇到那种老板就是不肯给钱，而你又掌握了相关技能的话，早跑早好。